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परिचयः वादे बनाम प्रगति

2025 में, कई लोग एक्सेंचर को भारतीय कॉर्पोरेट जगत में लैंगिक समानता के लिए स्वर्ण मानक के रूप में देखते हैं। सुर्खियां चमकती हैंः एक्सेंचर का लक्ष्य 50:50 लिंग-संतुलित कार्यबल है और अपने करियर को रिबूट करने की तलाश में महिलाओं के लिए विशेष कार्यक्रम शुरू करता है। लेकिन चमकदार प्रेस विज्ञप्ति के तहत, ये “अवसर” कितने वास्तविक हैं? क्या एक्सेंचर वास्तव में भारत के अत्यधिक प्रतिस्पर्धी आईटी क्षेत्र में महिलाओं के लिए अग्रणी है, या इसके कार्यक्रम परिवर्तन से अधिक छवि के बारे में हैं? महिलाओं के लिए बड़ी जीतें कहां हैं-और दरारें अभी भी कहां दिखाई देती हैं?

आइए इसका सामना करें, दांव ऊंचे हैं। अधिक महिलाएं तकनीकी नौकरियां, लचीला कार्यक्रम और नेतृत्व के अवसर चाहती हैं। भारतीय समाज परिवर्तन के लिए उत्सुक है। तो, इतनी कम महिलाएं अभी भी एक्सेंचर में शीर्ष पर क्यों पहुंचती हैं? वर्षों की प्रतिबद्धताओं, कोटा और विविधता के नारों के बाद, यह कठिन प्रश्न पूछने का समय है।

यह ब्लॉग आलोचना से पीछे नहीं हटता है। इसके बजाय, यह आपको इस बात पर एक अनफ़िल्टर्ड नज़र डालने का वादा करता है कि क्या काम कर रहा है, क्या टूटा हुआ है, और क्यों एक्सेंचर में इतनी सारी महिलाएं भविष्य के बारे में आशान्वित और संकोच महसूस करती हैं। यदि आप एक्सेंचर में भविष्य के निर्माण के बारे में गंभीर हैं-या बस यह देखना चाहते हैं कि क्या कॉर्पोरेट भारत वास्तव में बदल रहा है-महत्वाकांक्षी लक्ष्यों, जीवित अनुभवों और अवसर का वास्तव में क्या अर्थ है, इस पर एक महत्वपूर्ण पुनर्विचार के माध्यम से इस गहन यात्रा के साथ बने रहें।

समयरेखाः एक्सेंचर इंडिया में लैंगिक विविधता-तथ्य बनाम कल्पना 2017

एक्सेंचर वैश्विक स्तर पर 2025 तक लिंग-संतुलित कार्यबल के लिए प्रतिबद्ध है। बज विद्युत है। नेता कोटा और लिंग-समानता बोर्डों को नियुक्त करके समर्थित वादे जारी करते हैं।

2019-2022: एक्सेंचर इंडिया ने महिलाओं के लिए रिटर्न-टू-वर्क और करियर रिबूट प्रोग्राम लॉन्च किए-विस्तारित करियर ब्रेक पर लक्षित एक मजबूत कदम।

2023-2024: रिपोर्टों से पता चलता है कि भारतीय कार्यबल में 45% महिलाएं हैं… लेकिन प्रबंध निदेशक स्तर पर केवल 25% हैं। ब्लॉग इस बात पर बहस करते हैं कि क्या ये संख्याएँ वास्तविक प्रगति का संकेत देती हैं या मुख्य रूप से विपणन उपकरण के रूप में उपयोग की जाती हैं।

2025: बड़ी 50:50 समय सीमा। कागज पर, एक्सेंचर का दावा है कि भारत में उसके लगभग आधे कर्मचारी महिलाओं के रूप में हैं, जो कोटा पूरा करते हैं। लेकिन अनाम मंच और सोशल मीडिया चल रही हताशा, धीमी पदोन्नति ट्रैक और लगातार समावेश बाधाओं का संकेत देते हैं।

पूरेः कई सार्वजनिक बयानों, पुरस्कारों और “महिलाओं के काम करने के लिए सर्वश्रेष्ठ स्थान” उद्धरणों ने एक्सेंचर को सुर्खियों में ला दिया। हालांकि, आंतरिक सर्वेक्षण एक “धारणा अंतर” को प्रकट करते हैं-नेताओं को समानता दिखाई देती है, लेकिन कई महिलाएं अभी भी तकनीक-प्रभुत्व वाली टीमों में बाहरी लोगों की तरह महसूस करती हैं।

अवसरः हाँ, प्रगति है और अभी भी बहुत कुछ गायब है

अच्छी खबर

आइए श्रेय दें जहां यह देय है। एक्सेंचर ने बड़े पैमाने पर प्रगति की है-अधिकांश विरासत आईटी दिग्गजों से अधिक। उनके प्रमुख कार्यक्रम, जैसे किः

कैरियर रिबूट कार्यक्रमः ब्रेक के बाद फिर से शुरू करने की इच्छा रखने वाली महिलाओं के लिए तैयार किया गया, मेंटरशिप, इंटर्नशिप और लचीले कार्यक्रम की पेशकश।

रिटर्न टू वर्क और रीस्किलिंग पहलः महिलाओं, यहां तक कि पारंपरिक डिग्री के बिना या कैरियर अंतराल वाली महिलाओं का स्वागत किया जाता है-विशेष रूप से तकनीकी भूमिकाओं में।

पारदर्शी नियुक्ति और उन्नति लक्ष्यः वार्षिक रिपोर्ट, प्रकाशित कार्यबल मेट्रिक्स और प्रत्यक्ष नेतृत्व की भागीदारी विविधता लक्ष्यों के लिए दबाव बनाए रखती है।

कई महिलाएं परिवर्तनकारी व्यक्तिगत अनुभवों की रिपोर्ट करती हैं। कुछ प्रबंधकीय पदों तक पहुँचने और नए डिजिटल अवसरों के बीच फलने-फूलने में सक्षम हैं। अधिकांश भारतीय आईटी कंपनियों की तुलना में अपस्किलिंग, पीयर नेटवर्किंग और लचीले काम के विकल्प (विशेष रूप से महामारी के बाद) के लिए संसाधन अधिक मजबूत हैं।

बुरी खबर

हालांकि, गहराई से खुदाई करें और कथा जटिल हो जाती हैः

समावेश अंतरालः सर्वेक्षणों से पता चलता है कि केवल 36% कर्मचारी शामिल महसूस करते हैं, जबकि 68% नेताओं को लगता है कि वे अच्छा कर रहे हैं। यह एक बहुत बड़ी वास्तविकता डिस्कनेक्ट है।

टोकनिज़्म का डरः आलोचकों का तर्क है कि कोटा के लिए धक्का कभी-कभी सच्चे संस्कृति परिवर्तन की तुलना में विंडो ड्रेसिंग की तरह महसूस होता है। कई मध्यम स्तर की महिला कर्मचारियों को वास्तविक जिम्मेदारियों या प्रभाव के बिना खिताब दिए जाने की सूचना है।

रूकी हुई पदोन्नतिः जबकि महिलाओं की प्रवेश-स्तर और मध्य-कैरियर भर्ती मजबूत है, कांच की छत वास्तविक बनी हुई है। केवल 25% प्रबंध निदेशक महिलाएं हैं-समानता से बहुत नीचे।

लगातार पूर्वाग्रहः सोशल मीडिया और अनाम कर्मचारी मंच चल रहे पूर्वाग्रह, सूक्ष्म सूक्ष्म आक्रामकता और पुरुष-प्रधान नेटवर्क की ओर इशारा करते हैं जो पदोन्नति और महत्वपूर्ण कार्यों को आकार देते हैं।

क्रिटिकल हुकः नंबरों के पीछे की कहानियां

एक पल के लिए रुकें-क्योंकि यहाँ वह जगह है जहाँ जीवन का अनुभव कंपनी ब्रोशर की तुलना में ज़ोर से बोलता है।

कई महिलाएं, एक्सेंचर में सफल प्रवेश के बाद भी, वरिष्ठ बैठकों में अदृश्य महसूस करने की रिपोर्ट क्यों करती हैं? मेंटरशिप अभी भी हिट-या-मिस क्यों है, और इतने सारे लोगों को सबसे हाई-प्रोफाइल परियोजनाओं को सौंपा जाना मुश्किल क्यों लगता है? ये अलग-थलग पकड़ नहीं हैं। वे गहरी सांस्कृतिक जिद्दीपन का संकेत हैं।

एक्सेंचर की एक पूर्व छात्रा कहती हैं, “हैशटैग के साथ महिला दिवस मनाना हमेशा आसान होता है। लेकिन जब प्लम प्रौद्योगिकी खाते के लिए काम पर रखने या देर रात की कॉल पर निर्णय लेने की बात आती है, तो महिलाओं को अक्सर छोड़ दिया जाता है। यही नियम है या अपवाद? आंकड़े बताते हैं कि यह अभी भी बहुत आम है।

“करियर रिबूट” प्रश्नः क्या यह सशक्तीकरण है या संरक्षण?

एक्सेंचर के कैरियर रिबूट कार्यक्रम के आसपास बहुत शोर है। कागज पर, यह शक्तिशाली है। 24 + महीने के कैरियर अंतराल वाली महिलाएं अपने कौशल स्तर से मेल खाने वाली भूमिकाओं के लिए आवेदन कर सकती हैं-और अक्सर अतिरिक्त सलाह और प्रशिक्षण प्राप्त करती हैं। लेकिन आलोचकों का कहना हैः

कई कैरियर रिबूट प्रतिभागी अपनी पिछली स्थिति से काफी नीचे की भूमिकाओं में समाप्त होते हैं।

सर्वोत्तम इरादों के बावजूद, एक “वापसी” मॉडल कभी-कभी कृत्रिम रूप से लौटने वालों को प्रमुख नेतृत्व मार्गों से दूर कर देता है।

पुनः कौशल पर ध्यान असमान है-जबकि तकनीकी भूमिकाओं पर जोर दिया जाता है, गैर-तकनीकी करियर में महिलाओं के सामने अधिक सीमित विकल्प होते हैं।

क्या “अवसर” का मतलब समान पहुंच नहीं होना चाहिए, न कि केवल “लौटने वालों के लिए प्रवेश-स्तर”?

कोटा, विविधता बोर्ड, और परिवर्तन संख्या की वास्तविकता प्रभावशाली लगती है-“एक्सेंचर इंडिया कार्यबल में महिलाओं की हिस्सेदारी 47% है”-लेकिन इन आंकड़ों के पीछे क्या है? आलोचकों का कहना है किः

उच्च महिला प्रतिनिधित्व अक्सर कोर डिलीवरी या नेतृत्व ट्रैक के बजाय समर्थन, एचआर और लोअर-बैंड भूमिकाओं में देखा जाता है।

कोटा को पूरा करने का दबाव पर्याप्त समर्थन के बिना जल्दबाजी में, खराब रूप से एकीकृत नियुक्तियों का कारण बन सकता है, जिससे जल्दी नौकरी छोड़ने का खतरा हो सकता है।

विविधता और समानता बोर्डों में कर्मचारी हैं-फिर भी, पूर्वाग्रह विरोधी, लचीले काम और मार्गदर्शन दिशानिर्देशों का कार्यान्वयन सभी प्रभागों में असंगत है।

2025 में भी, मुख्य सवाल बना हुआ हैः क्या एक्सेंचर का लिंग संतुलन चमकदार संख्या से आगे बढ़ गया है और नेतृत्व पाइपलाइनों को मापने योग्य तरीके से बदलना शुरू कर दिया है?

नेतृत्व पर स्पॉटलाइटः महिलाएं कहाँ हैं?

एक्सेंचर को अपनी उभरती महिला नेताओं का जश्न मनाना पसंद है। फिर भी, कठिन संख्याएँ जिद्दी बाधाओं को प्रकट करती हैंः

30% से भी कम वरिष्ठ नेता महिलाएं हैं, जिनमें मध्य प्रबंधन से परे एक उल्लेखनीय ड्रॉप-ऑफ है।

“स्ट्रेच” असाइनमेंट, प्रमुख तकनीकी भूमिकाएँ और शीर्ष ग्राहक खाते अभी भी पुरुषों को असमान रूप से दिए जाते हैं।

गैर-शहरी पृष्ठभूमि की महिलाएं, जिनके पास घर से काम करने की अप्रत्याशित ज़रूरतें हैं, या जो विस्तारित मातृत्व अवकाश की मांग कर रही हैं, वे अक्सर पीछे रह जाती हैं।

फास्ट-ट्रैक कार्यक्रम कभी-कभी एक समानांतर नेतृत्व पथ की तरह महसूस करते हैं-शायद ही कभी कंपनी के सत्ता के वास्तविक केंद्रों के साथ प्रतिच्छेद करते हैं।

तो, कब तक महिलाएं न केवल कोटा भरती हैं बल्कि वास्तव में बदलाव का नेतृत्व करती हैं?

एक्सेंचर की प्रगतिशील पहलः नीति और वास्तविकता के बीच की खाई

हां, एक्सेंचर ने लचीलेपन और पूर्वाग्रह का मुकाबला करने के लिए साहसिक पहल शुरू की हैः

उदार माता-पिता अवकाश (न केवल मातृत्व-पुरुष भी पितृत्व अवकाश का दावा कर सकते हैं)

लचीले काम-घर से, संकर भूमिकाएँ, और नौकरी साझा करने वाले पायलट

बैक-टू-वर्क अनुदान और निरंतर कौशल वजीफा

लेकिन, इन कार्यक्रमों को अक्सर “पुराने स्कूल” प्रबंधकों के नेतृत्व वाली टीमों से प्रतिक्रिया का सामना करना पड़ता है। महिलाएं विभाजन, स्थान या तत्काल मालिक के आधार पर अलग-अलग कार्य संस्कृतियों की रिपोर्ट करती हैं। एकरूपता-एक्सेंचर की सबसे बड़ी ताकत-कभी-कभी इसकी सबसे बड़ी कमजोरी होती है। लिखित नीति और वास्तविक संस्कृति के बीच का अंतर अभी भी जिद्दी है।

तकनीकी कोणः अवसर या रूढ़िवादिता?

जमीनी स्तर पर, एक्सेंचर इंडिया अपनी वीमेन इन टेक्नोलॉजी पहल की सराहना करता है-तकनीकी वास्तुकार भूमिकाओं और उससे आगे की ओर महिलाओं को तेजी से ट्रैक करने के लिए एक आंतरिक कार्यक्रम। फर्म कम विशेषाधिकार प्राप्त पृष्ठभूमि से भविष्य की प्रतिभा के स्रोत के लिए शिक्षा गैर-लाभकारी संस्थाओं के साथ साझेदारी करती है।

फिर भी, परियोजना आवंटन में पूर्वाग्रह बना हुआ है। कोर डिलीवरी और “मिशन क्रिटिकल” असाइनमेंट, जो प्रतिष्ठा का निर्माण करते हैं, असमान रूप से पुरुष होते हैं।

तकनीक में महिलाएं-विशेष रूप से गैर-शहरी भारत की महिलाएं-सचेत और अचेतन बहिष्कार दोनों का सामना करती हैं। सक्रिय वकालत के बिना, सबसे अच्छे कार्यक्रम भी विविधता डैशबोर्ड पर केवल चेकबॉक्स में बदल जाते हैं।

यह स्पष्ट है संरचना वहाँ है, लेकिन आत्मा अक्सर गायब हो जाती है।

सांस्कृतिक प्रतिरोधः अदृश्य दीवार

क्या भारतीय समाज महिलाओं को एक्सेंचर से ज्यादा पीछे छोड़ रहा है? कुछ लोग हाँ कहेंगे। यह कोई रहस्य नहीं है-परिवार की अपेक्षाएं, सुरक्षित परिवहन की कमी और कामकाजी माताओं के खिलाफ पूर्वाग्रह अभी भी पूरे भारत में बड़े पैमाने पर है।

लेकिन ठीक यही कारण है कि एक्सेंचर जैसी बड़ी कंपनी बाजी नहीं मार सकती। सच्चे परिवर्तन का अर्थ न केवल महिलाओं को काम पर रखना और बढ़ावा देना है, बल्कि जीवन की घटनाओं, कैरियर में बदलाव या माता-पिता बनने के लिए अवकाश के माध्यम से महिलाओं को बनाए रखना भी है।

एक्सेंचर एक अग्रणी होने के बारे में दावा करता है जब एट्रिशन डेटा अभी भी दिखाता है कि कई महिलाएं पांच साल के भीतर छोड़ देती हैं-बर्नआउट, बहिष्कार, खराब प्रबंधक समर्थन, या धीमी पदोन्नति का हवाला देते हुए। एक ऐसी कंपनी के लिए जो नियमों को फिर से लिख सकती है, बस “दूसरों की तुलना में बेहतर” के लिए समझौता करना पर्याप्त नहीं है।

आगे का रास्ताः क्या बदलने की जरूरत है?

तो, 2025 में महिलाओं के लिए एक्सेंचर इंडिया में एक वास्तविक अवसर कैसा दिखता है-और वास्तविकता से मिलने के लिए बयानबाजी को क्या बदलना चाहिए?

ओवरहाल नेतृत्व विकासः महिलाओं को उच्च-प्रभाव वाली भूमिकाओं में रखने के लिए न केवल मेंटरशिप, बल्कि प्रायोजन।

नीति को लागू करेंः उन प्रबंधकों को दंडित करें जो केवल नए मानव संसाधन ज्ञापन जारी करने के बजाय लचीलेपन की धज्जियां उड़ाते हैं या पूर्वाग्रह दिखाते हैं।

आउटरीच एंड रिटेंशनः ग्रामीण आउटरीच, बेहतर मातृत्व/पितृत्व सहायता, और जीवन की घटनाओं के बाद महिलाओं को प्रतिभा पूल में रखने के लिए नए प्रोत्साहन।

ईमानदार मेट्रिक्सः न केवल भर्ती, बल्कि हर स्तर पर महिलाओं के लिए पदोन्नति और प्रतिधारण ब्रेकडाउन प्रकाशित करें-विशेष रूप से मध्य-प्रबंधन से ऊपर।

उपसंहारः नारों से परे-वास्तविक परीक्षण 

अब भारत में महिलाओं के लिए करियर एक्सेंचर अवसरों की शुरुआत करता है, 2025। यह साहसिक महत्वाकांक्षा और असमान प्रगति की कहानी है। हां, वास्तविक आंदोलन हुआ है-विशेष रूप से अन्य भारतीय आईटी दिग्गजों की तुलना में। करियर रिबूट और वीमेन-इन-टेक एक्सेलरेटर जैसे कार्यक्रम कम से कम कागज पर एक्सेंचर को आगे रखते हैं। लेकिन गहरी सच्चाई बनी हुई हैः इसके सभी प्रचार के लिए, वास्तविक समावेश, प्रतिधारण और नेतृत्व समानता अभी भी कोटा और सार्वजनिक प्रतिबद्धताओं से काफी पीछे है।

एक्सेंचर के अगले दशक को प्रेस विज्ञप्ति द्वारा कम और टीम संस्कृतियों को बदलने, सूक्ष्म पूर्वाग्रह का सामना करने और महिलाओं को हर स्तर पर नेतृत्व करने देने के किरकिरे काम से अधिक परिभाषित किया जाएगा। अभी के लिए, कंपनी एक चौराहे पर खड़ी है-प्रशंसित, लेकिन जांच भी की गई। इस स्थान को देखने वाली भारतीय महिलाएं “सबसे बेहतर” से कहीं अधिक की हकदार हैं। वे वास्तविक, स्थायी अवसर के हकदार हैं।

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